Adevarul umbla cu capul spart.          -          Adevarul invinge orice.          -          Cine spune adevarul nu poate sa multumeasca pe toata lumea.
Sindicate Luni 21 Septembrie 2020 - 7758 vizitatori azi
Observatiile Cartel Alfa la Codul Muncii 2011.

   TITLUL II
  Contractul individual de munca

 

OBSERVATII

   CAPITOLUL I
  Incheierea contractului individual de munca

 

 

   Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

3. La art. 16 alineatul (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Toti angajatorii au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca."

 

 

   (2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

4.      La art. 16 alineatul (2) se abroga.

 

Daca nu se incheie in forma scrisa si se elimina aceasta prezumtie legala, rezulta ca in absenta inscrisului, , in temeiul alin. 1, nu avem un CIM valabil incheiat.

Trebuie sa reiasa din Codul muncii ca inscrisul este necesar numai ad probationem, nu ad validitatem.

   (3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

 

 

   Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

 

 

   (11) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

 

 

   (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

 

 

   a) identitatea partilor;

 

 

   b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

 

 

   c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

 

 

   d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

5. La art. 17 alin. (2) litera d) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"d) Functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului."

 

COR este o clasificare de metodologie statistica si nu este act normativ

Denumirea functiei/ocupatiei

 

6. La art. 17 alin. (2) dupa litera d) se introduce lit. d1) si va avea urmatorul cuprins:

"d1) obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora."

 

Reglementare inaplicabila, asa cum este conceputa.

Majoritatea angajatorilor nostri nu stiu sa conceapa nici fise ale posturilor (Inspectia Muncii ar putea sa informeze asupra procentului de CIM la care au gasit si fise de post atasate) inca de la angajare.

Stabilirea de obiective de performanta si de criterii de evaluare ar putea fi recunoscut ca un drept al angajatorului. Exista in acest sens, o propunere discutabila, in anumite conditii, la pct. 26.

 

   e) riscurile specifice postului;

 

 

   f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

 

 

   g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

 

 

   h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

 

 

   i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

 

 

   j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

 

 

   k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

 

 

   l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

7. La art. 17 alineatul  (2) lit. l) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"l) indicarea si precizarea prevederilor contractului colectiv de munca aplicabil ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului."

 

Adica cum precizarea prevederilor…? Articolul 1, aliniatul 2, litera c, de exemplu?

Ar putea  fi, eventual:

indicarea numarului  contractului colectiv de munca aplicabil ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului si locului unde poate fi consultat."

   m) durata perioadei de proba;

 

 

   (3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

 

 

   (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

8. La art. 17 alin. (4) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, inclusiv in situatiile in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil."

 

Adica intai se modifica si pe urma se incheie si actul aditional. Ce rost mai are actul aditional?

Nu e clar ce se doreste cu aceasta modificare.

Pe de alta parte, nu este necesara incheierea de acte aditionale pentru chiar toate elementele de la alin. 2. De exemplu, sediul sau domiciliul angajatorului sau identitatea lui (in caz de transfer al dreptului de proprietate). In aceste cazuri, ce ar putea sa se intample daca angajatul nu este de acord sa se modifice CIM in privinta sediului, nu se modifica sediul?

 

   Art. 21. - (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

9. La art. 21 se adauga un nou aliniat (5) care va avea urmatorul cuprins:

      (2) Angajatorul poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta prevazuta in contract, plata indemnizatiei de neconcurenta incetand din luna urmatoare notificarii scrise a angajatului privind denuntarea acesteia.

 

In privinta modificarilor alin (2) angajatorul nu poate sa renunte unilateral la aceasta clauza atita vreme cit angajatul presteaza aceiasi activitatea ca ce apentru care initial i se impusese clauza de neconcurenta.In acest caz fiind vorba de o indemnizatie salariala este necesar ca cele doua parti sa procedeze la analizarea existentei sau inexistentei necesitatii de a mai fi platita aceasta indemnizatie, cu atit mai mult cu cit la alin (3) se propune ca aceasta indemnizatie se stabileste prin negociere directa,intre salariat si angajator.

Alin (3) se adauga ca ea se stabileste prin negociere directa intre angajat si angajator cuantumul sau neputind sa fie mai mic de 25% din salariu (ca in actualul Cod adica) ,acest lucru urmind sa fie precizat si in CCM.

Alin (4)   fiind vorba de o activitate ceruta si utila angajatorului Impozitarea trebuie realizata exact ca la celelalte drepturi salariale.

Nu stabilim prin Codul muncii cum se impoziteaza venituri. Eventual, se include o modificare a Codului fiscal in dispozitiile finale.

Alin (5) sa fie introdusa «  nerespectarea cu  rea credinta.... si apoi curge textul. In acest fel angajatul este scutit de orice abuzuri ale angajatorului.

 

   Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

 

 

 

12. La art. 25 se introduce un alineat nou, care devine alin. (2) cu urmatorul cuprins:

"(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura trebuie sa fie specificate in contractul individual de munca."

 

Cu conditia ca sa fie adaugat faptul ca in CCM partile vor specifica aceasta obligatie a angajatorului.

 

   Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

 

Nu am gasit in reglementarile legale in vigoare, o procedura de eliberare a unui certificat medical la angajare, astfel ca fiecare medic procedeaza cum se pricepe.

 

   (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

 

 

   (3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

14. Art. 27 alin. (3) se abroga.

 

Nu este corect sa se abroge alin. 3, deoarece este vorba despre o nulitate relativa ce este acoperita ulterior prin dovada ca persoana in cauza este apta de muna, astfel incit in mod firesc contractul incheiat este valabil.

In realitate, ceea ce trebuie modificat este alin. 1, care vorbeste despre un "certificat medical" care ar atesta aptitudinea de munca a persoanei, dar la angajare nu se elibereaza un certificat medical. Certificatul medical, confirm reglementarilor specifice ale Ministerului Sanatatii, este rezervat pentru a atesta incapacitatea temporara de munca.

Corect ar fi ca angajarea sa nu se faca mai inainte de a exista actul acela medical care atesta aptitudinea de munca. Daca angajatorul nu respecta aceasta regula la angajare, nu este corect sa fie lasat sa constate pe parcurs ca a incheiat un contract fara act de aptitudine si sa puna capat relatiei contractuale din acest motiv, desi salariatul este apt, dar nu exista documentul care sa ateste.

 

   (4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

 

Nu este nici o lege speciala.

   Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

 

 

   (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

 

 

   (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

 

 

   (4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

15.  La art. 29 alineatul (4) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza."

 

 

   Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

11. Art. 31 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

    "(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 45 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere."

 

Cresterea perioadelor de proba la 45, respectiv 120 de zile va conduce practic la posibilitatea angajarilor succesive ale unor salariati , acestia fiind pastrati doar pe timpul perioadelor de proba, este o masura de precarizare a muncii utilizata si in alte tari europene. Nu putem sa fim de acord cu ea.

Nu vedem care ar fi justificarea pentru aceasta modificare.

 

   (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

     (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice."

 

 

   (3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

(3)    Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti."

 

 

   (4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

    (4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

 

4 si 5 sunt aproape identice

   (41) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

    (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

 

 

   (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

 

 

   Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

20. Art. 33 se abroga.

 

Nu putem sa fim de acord cu eliminarea art 33, propunerea constituind dovada dorintei de a se realiza precarizarea pe un post si angajarea unor persoane aflate in perioade de proba succesive.

 

   Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

 

 

   (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

 

 

   (3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca.

13. La art. 34 alin. (3) si (5) se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

"(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul brut de incadrare, sporurile permanente, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca".

Intrebarea care se pune este in ce masura sunt angajatorii si |Inspectia Muncii sa respecte aceasta prevedere legala incepand cu a treia zi de la data publicarii legii de modificare.

Sa se defineasca notiunea de salariu brut de incadrare. In Codul muncii nu este folosita aceasta notiune i capitolul referitor la salarizare.

 

   (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

 

 

   (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate."

 

 

   Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

 

 

   (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

 

 

   (3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

14. La art. 35 alineatul (3) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(3) Se interzice cumulul a mai mult de doua functii la acelasi angajator."

 

De fapt, ar trebui prevazut ca

(3) Este interzis cumulul in baza caruia timpul zilnic de lucru al salariatului in cauza ar depasi 12 ore.

 

 

 

   Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

23. Art. 36 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca eliberata potrivit legii."

 

 

 

 

 

   CAPITOLUL II
  Executarea contractului individual de munca

 

 

   Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

 

 

   a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

 

 

   b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

 

 

   c) dreptul la concediu de odihna anual;

 

 

   d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

 

 

   e) dreptul la demnitate in munca;

 

 

   f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

 

 

   g) dreptul la acces la formarea profesionala;

 

 

   h) dreptul la informare si consultare;

 

 

   i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

 

 

   j) dreptul la protectie in caz de concediere;

 

 

   k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

 

 

   l) dreptul de a participa la actiuni colective;

 

 

   m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

 

 

 

24. La art. 39 la  alin.(1) se adauga lit. n) cu urmatorul cuprins:

"n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile."

 

Salariatii nu pot sa aiba IN PRINCIPAL "alte drepturi", neprecizate.

   (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

 

 

   a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

 

 

   b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

 

 

   c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

 

 

   d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

 

 

   e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

 

 

   f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

 

 

 

25. La art. 39 la alin.(2) se adauga lit. g) cu urmatorul cuprins:

"g) alte obligatii prevazute de lege sau contractele colective de munca aplicabile."

 

Vezi comentariul anterior

   Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

 

 

   a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

 

 

   b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

 

 

   c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

 

 

   d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

 

 

   e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

 

 

 

26. La art. 40 la alin. (1)  se introduce o noua litera lit. f) cu urmatorul cuprins:

"f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora."

 

Opinia 1

Ar putea fi acceptat acest drept al angajatorilor, cu conditia de a se putea stabili anumite limite ori o procedura de stabilire a limitelor, intrucat sunt angajatori care stabilesc salariatilor norme irealizabile in mod normal, cu consecinta diminuarii drastice a veniturilor salariale.

Opinia 2

Este discutabil dreptul unilateral al angajatorului de a stabili criterii de performanta si obiective, acestea trebuiesc sa aiba la baza motivatii rationale, stiintifice si tehnologice si nu un mare grad de arbitrar, asa incit ele ar fi necesar sa se stabileasca fie prin CCM, fie prin Regulamente interne.

 

 

 

 

   CAPITOLUL III
  Modificarea contractului individual de munca

 

 

   Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

27. La art. 44 alin. (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi numai cu acordul salariatului, din 2 in 2 luni."

 

Daca nu se stabileste o limita peste care nu se poate trece, nu exista limita.

Nu poate fi acceptata ca atare.

 Ceea ce ar trebui totusi reglementat este urmatorul aspect: daca delegarile depasesc 60 de zile intr-un an calendaristic, sa intre in functiune o clauza de mobilitate….

Este o incercare mai mult sau mai putin subtila de a transforma delegarea in detasare, cu costuri mai mici, adica practic dupa 2 luni, ea mai poate sa fie prelungita inca 2 si tot asa, este evident ca acordul salariatului , mai ales in situatia in care risca sa-si piarda postul  este pur formal, consider vechea formulare mult mai justa, delegarea reprezentind ca temporalitate o perioada de timp pentru lucrari de scurta durata, in rest exista detasarea.

 

 

 

 

   CAPITOLUL IV
  Suspendarea contractului individual de munca

 

 

 

 

 

   Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

 

 

   (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

 

 

   (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

 

 

   (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

 

 

    __________

28. La art. 49 dupa alin. (4) se introduce un alineat nou, alin. (5) cu urmatorul cuprins:

(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept va prevala.

 

Opinia 1 - Solutia pare corecta, dar reglementarea ar trebui plasata la art. 56, care reglementeaza cazurile de incetare de drept. A se vedea si opinia 2.

Opinia 2

In principiu  nu putem sa fim de acord cu asa ceva, incetarea de drept este o alta institutie decit suspendarea de drept, aici se incearca un atac subtil al unor clauze de suspendare, spre exemplu pe timpul mandatului sau un lider sindical are c. individual suspendat de drept bucurindu-se de protectia speciala acordata de Legea 54/2003, daca am fi de acord cu textul acesta, orice incetare de drept ar conduce la pierderea protectiei speciale, este un text subtil si insidios, mascat sub aparenta de confuzie intre doua institutii distincte suspendarea si incetarea contractului.

 

 

 

   Art. 50. - Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

 

 

   a) concediu de maternitate;

 

 

   b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

 

 

   c) carantina;

 

 

   d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

 

 

   e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative sau judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

 

 

   f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

 

 

   g) forta majora;

 

 

   h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

 

 

 

21. La art. 50 dupa lit. h se introduce lit. (h1) care va avea urmatorul cuprins:

"(h1) De la data expirarii perioadei pentru care au fost eliberate avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei."

 

 

   i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

 

 

   Art. 51. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

 

 

   a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

 

 

   b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

 

 

   c) concediu paternal;

 

 

   d) concediu pentru formare profesionala;

 

 

   e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

 

 

   f) participarea la greva;

30. La art. 51 litera f) se abroga.

 

   g) Abrogat.

 

 

   (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

 

 

   Art. 52. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

 

 

   a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

 

 

   b) ca sanctiune disciplinara;

31. La art. 52 alin. (1) litera b) se abroga.

 

   c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

 

 

   d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

32. La art. 52 alin. (1) lit. d) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"d)  in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca;"

 

 

   e) pe durata detasarii.

 

 

 

33. La art. 52 se introduce o litera noua lit. f) cu urmatorul cuprins:

    " f) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor."

 

 

   (2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

34. La art. 52 alin. (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

    "(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului."

   Reformulat "in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, astfel:

 "(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cel putin cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului."

 

35. La art. 52 dupa alin. (2) se introduc alineatele (3) respectiv (4) care vor avea urmatorul cuprins:

(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale  sau similare pe perioade care depasesc 30 zile, angajatorul  va avea posibilitatea reduceri programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.

(4) In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluari ei, unitatea, poate acorda in aceasta perioada concediu fara plata, dupa informarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii. 

 

Opinia 1

Nu putem sa fim de acord cu propunerile de modificare la art 52 prin introducerea unor alineate (3)  si (4). Aceste alineate sunt restrictive si inutile atita vreme cit insisi initiatorii nu abroga art 53 din Codul Muncii actual, acest articol s-a dovedit acoperitor pentru orice situatii de intrerupere temporara si el a permis promovarea unor acte normative in anul 2009 si 2010 de somaj temporar tehnologic.

Opinia 2

Se poate discuta, dar: (3) nu are ce cauta la art. 52, pentru ca nu e vorba de suspendare a contractului. Poate fi discutat la art. 53, conditia fiind aplicarea in urma negocierii olective.

La (4) nu sunt definite motivele obiective. Dar aceeasi expresie este utilizata i CCMUN.

 

 

 

 

   CAPITOLUL V
  Incetarea contractului individual de munca

 

 

 

 

 

   SECTIUNEA 1
  Incetarea de drept a contractului individual de munca

 

 

 

 

 

   Art. 56. - (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

36. La art. 56 alin. (1) lit. a), b), c) si e) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

 

 

   a) la data decesului salariatului;

"a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica,  precum si in cazul a dizolvarii  angajatorului persoana juridica de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.

 

 

 

   b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica.

 

Nu, deoarece mostenitorii persoanei fizice pot continua activitatea, actuala formulare este buna.

 

   c) Abrogat;

 

 

   d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

 

Este inaplicabila prevederea "la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare".

Cei care au propus-o sa descrie cum se face practic. Cine va calcula daca sunt indeplinite cumulativ conditiile si pe ce baza? Sa nu uitam ca datele integrale privind stagiul de cotizare le detine pe toate numai CNPAS. Nici unitatea si nici angajatul nu le detin. Ori va comunica CNPAS fiecarui angajator, din oficiu, pensionabilii?

In plus, presu[unand ca se gaseste o cale prin care CNPAS comunica angajatorilor aceste date, din ce traieste persoana in cauza intre data incetarii CIM si data emiterii deciziei de pensionare si primirii pensiei? Ori se trimite de CNPAS direct decizia de pesnionare?

Data comunicarii deciziei de pensionare este o data la care se poate raporta oricine.

   e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e)  ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin hotarare judecatoreasca definitiva;"

 

De acord  cu propunerea de lit c pentru cei ce se pensioneaza de acord si cu lit d cu conditia ca dupa definitiva sa fie introdusa sintagma «  si irevocabila ».

   f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

 

 

   g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

 

 

   h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

37. La art. 56 alin 1 lit. h) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

    "h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei sau de la data expirarii perioadei pentru care au fost eliberate."

 

Nu putem sa fim de acord cu formularea de la art 56 alin 1 lit h, decit daca se adauga urmatoarele la final : « fara ca sa se mai accepte de catre autoritatile competente prelungirea acestora », altfel pur si simplu se nasc abuzuri ale angajatorului.

 

   Art. 57. - (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

 

 

   (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

 

 

   (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

 

 

   (4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

 

 

   (5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

 

 

   (6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

28.  La art. 57 alin. (6) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii a efectelor acesteia sunt de competenta  instantei de judecata."

 

 

   (7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

29. La art. 57 alin.  (7) se abroga.

 

 



 

 

   SECTIUNEA a 2-a
  Concedierea

 

 

 

 

 

   Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

30.  La art. 60 alin. (1) lit. b) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

    (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

 

 

   a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

 

 

   b) pe durata concediului pentru carantina;

    "b) pe durata suspendarii activitatii pentru carantina."

 

 

   SECTIUNEA a 5-a
  Concedierea colectiva.
Informarea, consultarea salariatilor si
procedura concedierilor colective

 

 

   Art. 69. - (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

 

 

   a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

 

 

   b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

 

 

   (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

 

 

   a) numarul total si categoriile de salariati;

 

 

   b) motivele care determina concedierea preconizata;

 

 

   c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

 

 

   d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

 

 

   e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

 

 

   f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

 

 

   g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

 

 

   h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

 

 

 

31. La art. 69 dupa alin.(2) se introduce un alineat nou, alin. (21) cu urmatorul cuprins:

"(21)Criteriile mentionate la alin.(2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta."

 

 

   (3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

 

 

   (4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

 

 

    __________

 

 

   Art. 72. - (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

32. Art. 72 se abroga.

 

Nu suntem de acord cu abrogarea.

   (2) In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

 

 

   (3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

 

 

   (4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

 

 



 

 

   SECTIUNEA a 6-a
  Dreptul la preaviz

 

 

 

 

 

   Art. 73. - (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

33. La art. 73 alin. (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare." 

 

 

   (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

 

 

   (3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

 

 

   SECTIUNEA a 8-a
  Demisia

 

 

 

 

 

   Art. 79. - (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

 

 

   (2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

34. La art. 79 alin. (2) si (4) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:

"(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

 

 

   (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

 

 

   (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere."

 

Nu suntem de acord. Prelungirea preavizului peste o limita rezonabila constituie deja munca  fortata.

   (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

 

 

   (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

 

 

   (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

 

 

   (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

 

 

 

 

 

   CAPITOLUL VI
  Contractul individual de munca pe durata determinata

 

 

 

 

 

   Art. 80. - (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

 

 

   (2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

 

 

   (3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.

35. La art. 80 alin. (3)se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 81 si dupa expirarea  termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari."

 

Nu. Poate ar fi mai rezonabil sa se reglementeze o exceptie distincta pentru cazul in care angajarea se face pentru un proiect, program sau lucrare, durata de angajare fiind determinata de termenul de finalizare a proiectului, programului sau lucrarii respective.

   (4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.

36. La art. 80 alin. (4) si (5)  ale se abroga.

 

Nu

   (5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.

36. La art. 80 alin. (4) si (5)  ale se abroga.

 

Nu

   Art. 81. - Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

 

 

   a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

 

 

   b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

37. La art. 81 lit. b) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"b) cresterea sau modificarea temporara a activitatii angajatorului."

 

Cum este definita modificarea temporara a activitatii angajatorului?

   c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

 

 

   d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

 

 

    d1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

 

 

    d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

 

 

    d3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

 

 

   e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

 

 

   Art. 82. - (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

38.  La art. 82 alin. (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni."

 

NU.

   (2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

 

 

   Art. 84. - (1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

39. Art. 84 se abroga.

 

NU.  

   CAPITOLUL VII
  Munca prin agent de munca temporara

 

 

 

 

 

   Art. 87. - (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

40. Art.87 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

(1)        "Munca prin agent de munca temporara", este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

 

 

   (2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(2)        "Salariatul temporar" este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. 

 

 

   (3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

(3)          "Agentul de munca temporara" este societatea comerciala, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Solidaritatii Sociale  care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia Utilizatorului, pentru a lucra  pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de infiintare si  functionare a agentului de munca temporara precum si procedura de autorizare  se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

 

 

   (4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(4)       "Utilizatorul" este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea caruia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

 

 

 

(5)        ‘’Misiune de munca temporara" inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar."

 

 

   Art. 88. - Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

41. Art. 88 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 92."

 

 

   a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

 

 

   b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

 

 

   c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

 

 

   Art. 89. - (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

42. Art. 89 se modifica si va avea urmatorul cuprins: 

"Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.

NU. Nici 12 luni nu este un termen care sa justifice caracterul temporar al unei activitati.

   (2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.

(2)   Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

 

Nu. Am putea fi de acord cu depasirea perioadei de 36 de luni prin transformarea CIM in CIM pe durata nedeterminata.

 

   (3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

(3)   Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract."

 

 

 

 

   Art. 90. - (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

 

 

   (2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

43. La art. 90 alin. (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

    "(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

 

   a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

a) durata misiunii;

 

   b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

    b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

 

   c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

    c) conditiile concrete de munca;

 

 

   d) conditiile concrete de munca;

d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

 

   e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

    e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

 

 

   f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

    f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

 

 

   g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

    g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara."

 

 

   Art. 93. - (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.

44. Art. 93 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

 "(1)   Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

 

 

   (2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

    (2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei  salariatului temporar."

 

 

   Art. 94. - (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).

 

 

   (2) Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

45.  La art. 94 alin. (2), (3) si (4) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(2)   Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.

 

 

   (3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).

    (3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).

 

 

   (4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

    (4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie."

 

   Art. 96. - Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

46. Art. 96 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:

 

 

   a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

a)      2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

 

 

   b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

b)      5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;

 

 

   c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

c)      15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni; 

 

 

 

d)      20 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;

 

 

e)      30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni."

 

Adica doua luni salariatul e in perioada de proba. Exagerat.

   Art. 98. - (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

 

 

   (2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.

 

 

   (3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

47. La art. 98 alin. (3) se abroga.

 

De ce sa se abroge?

   Art. 100. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

48. Art. 100 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta."

 

 

 

49. Dupa art. 100 se introduce art. 1001 cu urmatorul cuprins:

"Agentii de munca temporara nu percep nici o taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara."

 

De acord, dar reformulat sub forma unei interdictii, mai sles ca este prevazuta si sanctiunea contraventionala corespunzatoare.

   CAPITOLUL IX
  Munca la domiciliu

 

 

   Art. 107. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

 

 

   (2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

50.  La art. 107 alin. (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(2)  Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu."

 

 

   TITLUL III
  Timpul de munca si timpul de odihna

 

 

   CAPITOLUL I
  Timpul de munca

 

 

   SECTIUNEA 1
  Durata timpului de munca

 

 

   Art. 111. - (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

51. Art. 111 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

 

 

   (2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

 

 

   (21) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

 

 

   (22) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) si (21) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilita la alin. (3),  dar pentru perioade de referinta care in nici un caz sa nu depaseasca 12 luni.

 

 

   (3) Prevederile alin. (1), (2) si (21) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2), (3) si (4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

 

 

    __________

(6) Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani."

 

Dar 5 li se aplica?

   Art. 115. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne.

52. La art. 115 alin. (1)  se modifica si va avea urmatorul cuprins:

   "(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza."

 

Nu.

   (2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

 

 

   (3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

 

 

   (4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.

 

 

   Art. 119. - (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.

53. Art. 119 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia.

 

Nu. Art 119 alin 1 presupune cresterea de la 30 de zile la 60 de zile a timpului de compensare, ceea ce in anumite sectoare este imposibil (la operatorii chimisti din ture spre exemplu)

 

 

   (2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

 

 

 

(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului."

 

Este inacceptabil alineatul (3) cu compensarea in avans a orelor suplimentare, va naste posibilitatea unor mari abuzuri ale angajatorului care va folosi forta de munca numai in baza unor astfel de compensari. Cum se evidentiaza si cum se controleaza?

Discutabil si negociabil  colectiv.

   SECTIUNEA a 3-a
  Munca de noapte

 

 

 

 

 

   Art. 122. - (1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

 

 

   (11) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

 

 

   a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

 

 

   b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

 

 

   (2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

 

 

   (21) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza munca de noapte.

54. La art. 122 alin. (21) se modifica si va avea  urmatorul cuprins:

"(21) - Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore  pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, numai in cazul  in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine  unor prevederi exprese stabilite in contractul de munca de nivel superior." 

"(21) - Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore  pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, cu exceptia cazului  in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine  unor prevederi exprese stabilite in contractul de munca de nivel superior." 

 

55. Dupa alin. (21) se introduce alin. (22) cu urmatorul cuprins: 

"(22) - In situatia prevazuta la art. (21), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore."

 

Nu e foarte clar daca e vorba de alt mod de compensare decat sporul de la art. 123

   (3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

 

 

   Art. 123. - Salariatii de noapte beneficiaza:

56.  La art. 123 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

  "- Salariatii de noapte beneficiaza de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata."

 

 

   a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

 

 

   b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

 

 

   SECTIUNEA a 4-a
  Norma de munca

 

 

   Art. 129. - (1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

57. Art. 129 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor nationale in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative nationale ori in cazul in care normativele sunt inaplicabile, normele de munca se elaboreaza de catre angajator conform normativelor internationale specifice, cu obligatia angajatorului de a informa si consulta sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii salariatilor in legatura cu motivele pentru care a decis aplicarea de normative internationale in cadrul normarii muncii." 

 

Decizia  nr. 24/2003 prin care Curtea Constitutionala sesizata cu exceptia de neconstitutionalitate a art. 129 a statuat

urmatoarele:

"5. O alta critica de neconstitutionalitate vizeaza prevederile art. 129 din Codul muncii, potrivit carora: "(1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

    (2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.

    (3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern."

    In sesizare se sustine ca prin dispozitia legala criticata au fost incalcate dispozitiile art. 40 alin. (1) si ale art. 134 alin. (1) si alin. (2) lit. a) din Constitutie, deoarece obligativitatea solicitarii acordului sindicatelor la elaborarea normelor de munca incalca drepturile si interesele angajatorilor.

    Curtea Constitutionala retine ca normele de munca, fiind elemente esentiale ale contractului individual de munca, sunt indisolubil legate de indeplinirea indatoririlor salariatilor. Ele sunt legate si de interesele profesionale, economice si sociale ale salariatilor.

Prin urmare, obligatia impusa angajatorului prin art. 129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor de munca, sa solicite acordul sindicatului, nu este contrara prevederilor constitutionale, ci, dimpotriva, ele isi afla temeiul constitutional in dispozitiile art.

9. De asemenea, Curtea constata ca aceste prevederi se armonizeaza cu dispozitiile cuprinse in art. 8 pct. 11 lit. c) din Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, ratificat de Romania prin Decretul nr. 212/1974, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974, care

prevad:

    "Statele parti la prezentul pact se angajeaza sa asigure:

    [...]

    c) dreptul pe care il au sindicatele de a-si exercita liber activitatea, fara alte limitari decat cele prevazute de lege si care constituie masuri necesare intr-o societate democratica, in interesul securitatii nationale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile si libertatile altora."

   CAPITOLUL III
  Concediile

 

 

   SECTIUNEA 1
  Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

 

 

   Art. 142. - Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

 

 

 

58. La art. 142 se introduce se introduce un alineat nou, care va deveni alineatul (2)  cu urmatorul cuprins:

"(2) - Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la art. 142 alin. (1)  se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil."

 

 

   Art. 143. - (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

 

 

   (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

 

 

   (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

 

 

   (4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

 

 

   (5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

59. La art. 143 alin. (5) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt."

 

Nu putem sa fim de acord cu modificarea propusa la art 143 alin (5) , deoarece rolul concediului este cel de refacere a capacitatii de munca, astfel incit reducerea unei fractiuni la 10 zile in loc de 15 zile nu conduce la atingerea acestui obiectiv.

Pe de alta partea, realitatea este ca regula celor 15 zile se incalca in practica sistematic.

   CAPITOLUL II
  Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator

 

 

   Art. 201. - (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.

60. Art. 201 si 202 se abroga.

 

 

   (2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii.

60. Art. 201 si 202 se abroga.

 

 

   TITLUL VII
  Dialogul social

 

 

 

 

 

   CAPITOLUL I
  Dispozitii generale

 

 

 

 

 

   Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.

 

 

   Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national.

61. Art. 215 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1)    Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national.

(2) Organizarea si functionarea Consiliului economic si Social se stabileste prin lege."

 

Avem articol in Constitutie:

"Consiliul Economic si Social - Articolul 141

Consiliul Economic si Social este organ consultativ al Parlamentului si al Guvernului in domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organica de infiintare, organizare si functionare. "

   CAPITOLUL II
  Sindicatele

 

 

   Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

 

 

   (2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

62. La art. 223 alin. (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

    "(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate."

 

Nu. Art 223 alin (2) , excluderea din text a sintagmei de « necorespundere profesionala » va da posibilitatea patronilor de a putea sa concedieze orice lider sindical, necorespunderea profesionala este foarte greu cenzurabila de catre instantele judecatoresti, iar patronii pot sa « fabrice «  suficiente dovezi,este inacceptabila eliminarea din text.

   (3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.

 

 

   CAPITOLUL III
  Reprezentantii salariatilor

 

 

   Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.

63. La art. 224 alin. (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati in unitatile in care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop."

 

Nu. Exclus. Sindicatele, chiar daca nu sunt reprezentative, au dreptul sa apere drepturile membrilor lor.

   (2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.

 

 

   (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

 

 

   Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.

64. La art. 225 alin. (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplina de exercitiu."

 

   (2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.

65. La art. 225 alin. (2) se abroga.

 

   (3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.

 

 

   (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

 

 

   Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

 

 

   a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

 

 

   b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;

 

 

   c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;

 

 

   d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

66. La art. 226 dupa lit. d) se adauga lit. e) cu urmatorul cuprins:

 "e) sa negocieze contractul colectiv de munca."

Pai, nu le dam voie sindicatelor nereprezentative sa negocieze cotracte colective, dar le ingaduim unor persoane care nu au interese colective suficient de puternice incat sa se organizeze intr-un sindicat ?

Care-i logica ? Logica antisindicala ?

La MMFPS a citit cineva Conventia OIM nr. 135/1971 si Recomandarea 143 fin acelasi an ?

   Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

 

 

   Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.

 

Se intentioneza ca reprezentantii neorganizati ai salariatilor sa aiba statut de egalitate cu reprezentantii sindicatelor ?

Adica, dezorganizarea sa se generalizeze la nivelul intregii societati, nu numai la nivelul guvernului ?

   Art. 229. - Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

67. Art. 229 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati."

 

 

 

 

   CAPITOLUL IV
  Patronatul

 

 

 

 

 

   Art. 230. - Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.

68. Art. 230 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata."

 

   Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.

70. Art. 231- 234 se abroga.

 

   (2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.

 

 

   Art. 232. - (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.

 

 

   (2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.

 

 

   Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

 

 

   Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

 

 

   Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.

69. La art. 235 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Constituirea si functionarea organizatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege."

 

   (2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legala.

 

 

   (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea drepturilor lor.

 

 

   TITLUL IX
  Conflictele de munca

 

 

 

 

 

   CAPITOLUL I
  Dispozitii generale

 

 

 

 

 

   Art. 248. - (1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.

71. Art. 248 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Prin conflicte de munca se inteleg conflictele dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca."

 

   TITLUL XI
  Raspunderea juridica

 

 

   CAPITOLUL II
  Raspunderea disciplinara

 

 

   Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

 

 

   a) avertismentul scris;

 

 

   b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

72. La art. 264 alin. (1) lit. b) se abroga.

 

   c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

 

 

   d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

 

 

   e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

 

 

   f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

 

 

   (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

 

 

   Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

 

 

   (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

 

 

   a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

 

 

   b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

73. La art. 268 alin. (2) lit. b) se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"b)   precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual  sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;"

 

   c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

 

 

   d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

 

 

   e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

 

 

   f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

 

 

   (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

 

 

   (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

 

 

   (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

 

 

 

 

 

   CAPITOLUL III
  Raspunderea patrimoniala

 

 

 

 

 

   Art. 269. - (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

 

 

   (2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.

 

 

   (3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele.

 

 

   Art. 270. - (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

74. Art. 270 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderi civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

 

Deci, 1 si 2 nu se modifica, dar se adauga 3.

   (2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora ori de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

 

 

    __________

(3) In situatia in care angajatorul constata ca angajatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa va putea solicita angajatului printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicari

NU suntem de accord.

Dar, de curiozitate, de ce un termen de min. 30 de zile? Dupa care, c ear fi sa se intample?

   CAPITOLUL IV
  Raspunderea contraventionala

 

 

   Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

75. La art. 276 alin. (1) dupa lit. k) se introduc lit. l), m) si n) cu urmatorul cuprins:

 

 

 

   a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;

 

 

   b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;

 

 

   c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

 

 

   d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

 

 

   e) primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;

 

 

   f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;

 

 

   g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;

 

 

   h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

 

 

   i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

 

 

   j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;

 

 

   k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 

 

 

"l) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art.116, cu amenda de la 1500 la 3000 lei."

 

Daca nu se tine evidenta orelor de munca. Just.

m) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;"

 

 

n) incalcarea de catre agentul de munca temporara  a obligatiei prevazute la art.1001, cu amenda de la 5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 de lei.

 

   (2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

 

 

   (3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.

 

 

   CAPITOLUL III
  Reguli speciale de procedura

 

 

   Art. 285. - Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.

 

 

   Art. 293. - Romania va realiza transpunerea, pana la data aderarii la Uniunea Europeana, in legislatia nationala a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de intreprindere in unitatile de dimensiune comunitara, pe masura aparitiei si dezvoltarii in economie a unor astfel de intreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariatilor in cadrul furnizarii de servicii.

76. Art. 293 se abroga.

 

   Art. 298. - (1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.

 

 

   (2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:

La art. 298 alin. (2) se completeaza cu o liniuta noua care va avea urmatorul cuprins:

"- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie  1999, cu modificarile si completarile ulterioare;"

 

 

 

 

   - Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;

 

 

   - Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;

 

 

   - Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

 

 

   - Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

 

 

   - Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

 

 

   - Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare;

 

 

   - Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

 

 

   - Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

 

 

   - Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;

 

 

   - art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;

 

 

   - orice alte dispozitii contrare.

77. La art. 298 alin. (2) ultima liniuta se abroga.

 

   (3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.

 

 

0 comentarii3731 vizualizări19 ianuarie 2011




rss 2.0
rss 2.0